导读
一企业老板说：快年底了，技术骨干老张，提出要加2000块一个月的工资，不加，就不干了。面对这样的局面，如何是好？不加吧！老张确实有些本事，不好再找。但是他这工资再加2000就是行业的天花板，同时，自己的厂子规模和产值不大，工资到了行业顶端，人力成本太高，而且你还不能只加1个人的吧？ 其他人也会有年底加薪的想法啦！
首先我们来看一下，年底加薪的常见的6种传统方法？
一、工龄工资加薪
年功工资，根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入，肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工，留人但不激励人，增加成本，也会导致新老员工收入与价值的失衡！
二、晋升晋级加薪
公司拟设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。做职业规划，留住核心人才，若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。
三、评优加薪
通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪，鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
但总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
四、补助加薪
增设补助，比如增设午餐补、交通补、加班补提升员工收入，解决工作中遇到的福利、费用承担等问题。但是福利刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
五、绩效考核加薪
KPI考核，将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司加一部分进去组成所谓的绩效工资衡量员工的表现，要求员工达到更高的标准。统一目标与标准的管控由于“奖少罚多、激励力度有限、目标订立过高、员工参与度低意愿弱”等原因，常常遭至员工反感、抵触。
六、月薪倍数加薪
到了，作为年终奖的形式，比如13薪、14薪等双薪倍数，对留人有一定的价值，对优秀员工给予更高的倍数，也具有一定的激励价值。但对分配规则的公平性、科学性有很高的要求，与员工个人实际贡献的粘合度不高。
以上是传统落后的加薪方式，那么如何让加薪是科学的、高效的、富有激励性的,同时加薪不增加成本的呢？具体有3种加薪方法如下：
一、OP合伙人加薪
让管理层投入合伙金、共享企业超值增量利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者的双向驱动、分享增量价值。克服股权激励的诸多缺陷与漏洞，更加简单易行，退出灵活，经营性价值高。
二、KSF模式加薪
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工自愿创造价值与增值，属于短期激励。
三、PPV模式加薪
操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入，减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力，属于短期激励。
以上3种模式 强调让员工为自己干，自己为自己加薪，当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致、利益趋同！
这显然是老板喜欢、员工也乐意的方法，既给员工加了工资，又不增加企业的人力成本，而且推动企业利润的增长，还让员工拼命干、自己给自己加薪！
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