伯恩光学：为何人力资源数字化转型势在必行？

导读

峰会实录 | 以下内容根据  伯恩光学人力资源数字化转型负责人 刘洪伟先生 在“2024企业数智化人力资源创新峰会”上的演讲内容整理提炼而成。

伯恩光学，一家源自香港的民营企业，自1989年以手表玻璃业务起家，经过三十余载的拼搏与发展，如今已成为全球领先的智能外观设备及模组方案提供商。业务范畴覆盖手机玻璃、平板玻璃、手表玻璃、车载玻璃及AR/VR眼镜等多个领域，长期占据行业龙头地位。伯恩光学为全球知名品牌如苹果、三星、华为、小米、特斯拉、奥迪、谷歌等提供高品质的产品。随着业务规模的不断扩大，在惠州、深圳、内蒙古通辽、越南等地建立了8大研发和生产基地，员工规模达8.5万。然而，这也带来了员工高效协同与适应新经济环境挑战的难题。

通过人力资源数字化转型，企业可以实现对员工数据的精确管理和分析，进一步优化人力资源配置和流程，有效降低运营成本、提升工作效率，并为公司的决策提供更有力的支撑，助推企业实现提质增效的长期发展目标。

人力资源数字化转型势在必行

过往，在业务高速发展的背景下，公司往往更侧重于业务增长、保交付、保质量、保产量，对人力资源的定位更多是 “人事部门”，HR做好招聘、员工的入转调离，考勤管理、发薪管理、文化活动等基础工作就好了。但随着公司向管理要效益，以及第二增长曲线的打造，对人力资源的要求也发生了显著变化。传统的人力资源管理模式已无法满足公司发展，人力资源转型势在必行。

为此，人力资源中心负责人决定引入三支柱模式进行转型，重塑人力资源部门的价值。这一转型的核心在于三点：首先，通过SSC（共享服务中心）的建设，实现人力资源传统人事服务的减人增效；其次，整合各板块HR专家，成立COE部门（HR专家中心），共享人力资源专家的能力，避免在每个产业或企业法人中重复构建职能式的HR架构；最后，新增HRBP（HR业务业务合作伙伴）角色，贴近业务，支持HR变革政策的落地，同时为业务部门提供基于业务战略发展需求的人力资源专业解决方案，提升HR的战略伙伴价值。

同样，人力资源部门本身也在努力提升组织效能。通过数字化转型，完成流程再造，提升人事运营效率，减少事务性工作人员，完成人力资源部门专业人才结构和员工能力的重构。人力资源部门可以更聚焦于战略规划、人才发展等高附加值的任务，实现人力资源价值重塑，以更好地适应数字化时代的需求和挑战。这种变革不仅提高了企业的竞争力，同时也为员工提供了更多发展机会和职业路径。

人力资源数字化转型的挑战与机遇

在伯恩光学的发展历程中，逐渐意识到传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的需求。因此，我们开始思考如何对人力资源业务人员的价值进行转型和重塑，使其更加符合数字化时代的要求。通过数字化转型，伯恩可以提升人力资源管理的效率，优化业务流程，提升员工体验，使人力资源部门从传统的职能式组织转变为能够创造价值的组织。在这个过程中，伯恩不仅要关注HR业务本身的需求，还要关注员工的需求和体验。伯恩希望通过数字化转型，让员工在信息化的时代中感受到HR的变革和进步，不再局限于传统的填单、申请和审批流程，而是能够享受到更加便捷、高效的服务。

在推进人力资源数字化转型的过程中，主要面临三大挑战：

（1）预算投入科学谨慎。对于一家民营企业而言，要在追求营收增长、利润提升和投资回报的同时，投入大量资金建设HR系统，确实存在很大的难度。如何在这种背景下争取到足够的预算，以实现人力资源价值重塑，成为了伯恩面临的首要挑战。

（2）数字化建设的路径选择分歧。自研还是外购，以及其他可能的路径选择，都成为了伯恩内部讨论的焦点。这些分歧不仅源于对数字化本身的不同理解，也与过去组织内部的分工和职责划分有关。因此，在推动HR主导数字化转型的过程中，还要与其他部门充分沟通。

（3）变革本身带来的不适。部分员工对于变革的意愿并不强烈，往往害怕改变过往习惯，害怕失败。人力资源部门站出来推动数字化转型，无疑需要更多的智慧和勇气。

回归本质：人力资源第一性原理

为了有效解决这些挑战，我们认为必须回归人力资源的本质，提出了人力资源第一性原理的基本假设。这一原理主要包含三个维度：

• 首先，企业要实现战略目标，必须依靠组织，通过分工协作来实现。人力资源的核心作用就在于促进这种分工协作，确保组织能够高效运转，从而实现战略目标；

  
  

• 其次，组织要在竞争中生存并达成目标，必须依靠核心竞争力。这种竞争力来源于组织的服务能力，即组织在为客户提供产品和服务时，所具备的满足客户需求的能力。这包括快速交付能力、研发能力，以及内部高效协同等各个方面；

  
  

• 最后，组织需求和人性需求之间往往存在矛盾。企业的管理措施，如架构划分、分工、授权等，以及将制度流程固化到系统中，都是在努力调和这种矛盾。这需要企业通过合理的资源分配和激励机制来实现。

应对之道

在人力资源第一性原理的基础上，伯恩提出了以下解决之道：

一、通过深入沟通和解释，争取其他部门的理解和支持，以获取足够的预算投入。伯恩要强调数字化转型对于提升组织效率、增强竞争力的重要性，以及它对于实现公司长期战略目标的必要性。

二、在路径选择上，要根据公司的实际情况和需求，结合自研和外购的优劣势，做出合理选择。同时，加强与其他部门的沟通和协作，确保数字化转型的顺利推进。

三、通过培训和引导，增强员工的变革意愿和能力。要让他们明白，变革是组织发展的必然要求，也是个人成长的重要机会。同时，提供必要支持和帮助，让他们能够顺利应对变革带来的挑战。

把握两大关键点

在实施人力资源数字化转型之前，数字化转型要先抓住两个关键点：

1、数字化转型的目标应聚焦于提升分工协作效率、增强组织能力和优化资源分配，这既是对伯恩转型方向的指引，也是对转型效果的期待；

2、数字化转型的落地实施需要多团队的协同作战，包括项目发起者、领导者、关键用户、员工、第三方协作方以及IT、财务、采购等各部门，如何在确保分工明确的同时提升协作效率，是伯恩在实践中需要解决的关键问题。

伯恩坚持将目标聚焦于提升企业整体的分工协作效率和组织能力。在人力资源领域，伯恩积极推进三支柱转型，借助IT技术提升HR事务性工作的效率。例如，通过自动化流程、跨系统数据支撑等方式，实现员工转正、合同续签等流程的自动化和智能化，减少人为干预，提高决策效率。

伯恩光学与用友合作实践与展望

在过去两年中，伯恩光学与用友紧密合作，共同推进人力资源数字化转型项目。项目初期，伯恩经历了缜密的项目规划阶段；团队组建、实施策略制定、主计划安排以及项目启动等各个环节都经过精心策划和严格筛选；在团队成员的选择上，伯恩采取了严格的选拔机制，确保团队具备专业的技能和高度的责任感。

之后，进入蓝图设计阶段，伯恩与用友团队紧密合作，共同完成了常规设计和调研工作。在上线阶段，伯恩克服了诸多挑战，包括客户开发、集成测试、关键用户培训、模拟演练等各个环节。值得一提的是，上线切换方案的制定和执行尤为关键。伯恩充分识别了可能的风险点，并制定了详细的切换计划，确保了系统的平稳过渡。最终，伯恩成功地在多个园区和法人单位同步上线了组织人事、社保合同、绩效薪酬等功能，并集成了21个内部系统，达成了项目的预期目标。

展望未来，伯恩已对人力资源数字化转型路径进行优化。目前，已经完成了组织人事、薪酬管理、绩效管理等人力资源各核心模块的数字化建设。接下来，将进一步完善员工经理人自助服务、人力共享服务中心等功能，并搭建人力洞察分析体系，通过数据分析辅助决策。此外，伯恩还将加强干部管理、人才管理、编制管理、预算管理等方面的数字化转型，以全面提升人力资源数字化管理水平。

伯恩光学在人力资源数字化转型方面取得了显著成果。通过这些实践与经验的总结，伯恩更加坚定了数字化转型的决心与信心。伯恩相信，只有不断创新、持续改进、深化合作，才能确保数字化转型的成功，为企业的持续发展注入新动力。