招聘人才和人才获取是同义词，但它们并不相同。招聘是大多数雇主的短期解决方案，而人才获取是一个长期解决方案。
企业要想改善企业文化朝着统一的愿景努力，就需要关注长期规划。
人才获取vs人才招聘
招聘是为了填补空缺，人才获取是一项持续的战略，其重点是寻找领导者、专家和未来的高管。人力资源部门要想实施成功的人才获取策略，就需要很好地规划和寻找候选人。
还有其他微妙的区别，人才获取:
这需要大量的计划
使用指标和数据来改进招聘流程
更注重技能和经验。招聘的重点是职位。
尽管雇主希望员工在离职前两周提前通知，但很多时候这是不可能的。当然，员工突然离职是雇主更喜欢招聘策略的原因，但计划可以使人才获取成为可能。
应该招聘还是人才运营?
并不是每个行业都需要人才运营，但是你如何知道你的职位是否需要招聘策略呢?一般来说，更专业化和高需求量的角色应该采取人才运营的方法，不管是否紧急。
有些人会说，所有的职位都需要人才，JobSage等雇主评论网站证明了这一点。例如，快餐店的收银员仍然很难长期招人，因为前台工作人员要处理愤怒的顾客。你会希望雇佣符合你公司文化的人才来降低流动率，即使是那些容易填补的职位。
如何制定人才获取策略
一个糟糕的人才获取策略会影响整个企业，为了确保合适的人才填补空缺职位，请按照以下步骤制定人才获取策略。
从正确的沟通策略开始
高质量的人才希望为那些提供丰厚福利、令人难以置信的企业文化和发展机会的公司工作。因此，在提升职业机会时，传达你的整体福利和差异化因素是很重要的。
不要忘记有竞争力的薪酬
通货膨胀严重。最近7.5%的增长使得即使是最高薪的工作也不足以满足有家庭的人。这意味着工资和工资增长潜力比求职者更重要。
如果你总是在最后一刻失去人才，看看你的竞争对手提供的薪水。是否在行业内是有竞争力的。
考虑招猎头和员工推荐
内推是发现新人才的最好方法之一，考虑实施一个有吸引力的员工奖励计划。
或者，你也可以找猎头来填补职位空缺。他们不仅雇佣成本更低，而且可以远程工作，并在接到通知后立即投入工作。
消除招聘过程中的偏见
工作场所的多样性可以提高生产力、创造力、文化意识和市场机会。然而，无意识的偏见会导致我们根据性取向、种族、宗教、年龄、宗教信仰或性别来选择候选人。
为了使你的招聘过程更加多样化，使用申请人跟踪系统，无偏见的工作场所测试，以及更结构化的面试过程，重点关注技能。
保持人才库的激活
保持一个被动的人才库可以让你在必要的时候从中挑选，但你不能只是承诺以后的工作。相反，你需要和你的应聘者保持联系，告诉他们如果有其他职位空缺，你会联系他们。
创建一个单独的邮件群发列表，让你的潜在雇员知道你的公司正在发生什么。
提供远程办公或混合办公环境
普华永道的一项调查发现，72%的员工希望每周至少在家工作两天，32%的人希望全职在家工作。由于远程员工比在办公室的员工更有生产力，所以提供远程工作选择更有意义。
定期与学生交谈
你的战略非常规的人才获取步骤应该包括大学和大学生，特别是在快速发展的行业。虽然学生们没有你想要的经验，但他们会有新的技能和积极进取的态度。
你可以先派招聘人员去招聘会，他们可以和学生交流。然后，考虑与特定的学校合作，提供实习或在职职业培训，以寻找顶尖人才。
征求候选人的反馈
公司很少会问应聘者为什么要申请某个职位，或者他们为什么拒绝了一份工作。然而，你必须收集这些数据，以了解你正在吸引什么样的候选人，以及你如何才能更有竞争力。
确保调查是匿名的，以免影响参与。你也会让你的候选人觉得他们的意见很重要，通过征求反馈来提升你的品牌。
用友大易智能招聘系统能够给出专业的测评报告并对此进行专业解读，针对胜任力、性格、职业兴趣等不同系列测评输出多样化报告，清晰呈现得分详情、培养建议等分析结果，通过全方位的分析数据可以对候选人进行评析。
从内部提拔
从内部招聘的最大好处是你已经了解了你的候选人。此外，他们已经适应了你的公司文化，有能力进入新的岗位。最后，从内部招聘有利于长期留住人才。
巧妙启动人才获取战略需要综合考虑多个方面，我们应该注重人才获取战略的巧妙运用，不断优化和改进，以实现企业的可持续发展。
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