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在管理学中有个“蘑菇管理定律”，是指许多组织对待职场新人的一种管理方法，在中国各类企业的职场里非常常见。
一些初来职场里的新人，会被分配到不受重视或者是小事务繁杂的基层岗位，从一些打杂跑腿的工作开始做起，“吃的是杂粮、干的是杂活、做的是杂人”，就像一块蘑菇一样被置于阴暗的角落自由生长，缺少足够的指导和提携，这对年轻人和职场新人来说，并不公平。
但也有人说，任何企业当中，即使是最高的管理人员，都要从基层小事开始做起。
很多年轻人刚来到职场，认为自己的工作就应该得到重用，但由于缺乏工作经验，也缺乏担当重任的能力，做着很没劲的工作，拿不到理想的收入，这就是蘑菇定律在考验你的适应能力，只有经过一段时间的磨练，消除不现实的幻想，才能慢慢成长起来。
那么，您觉得呢？今天的蘑菇定律还适用于我们的企业吗？我们该如何管理团队和新人？
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首先，我们来听听单仁资讯集团董事长，央视凤凰特约评论员单仁博士的观点。
今天论坛的主题是关于蘑菇定律，本质上是怎么样使用新人的问题。
我想举两个例子，再说两个观点。
一、秦王嬴政用李斯，是让他从侍卫做起。
秦国在统一天下的过程中，李斯是当时秦国举足轻重的人物，秦王嬴政使用李斯的方式，就值得我们学习和借鉴。
李斯是稷下学宫的高才生，和当代大才子韩非子是同班同学，他们都师从荀子。
和韩非子只想保住韩国不同，李斯的梦想是要扶助一位王者，成就霸业。
为了这个梦想，李斯经过了反复权衡，决定前往秦国投靠丞相吕不韦，起初不过是在他账下担任门客，吕不韦看出李斯的才能，举荐给了嬴政。
嬴政没有立即重用李斯，而是安排他做了守卫宫廷的郎官，每天只让他像普通卫士一样，站岗、放哨。
后来，多次观察和交流之后，嬴政才开始拜他为客卿，帮助嬴政规划了灭亡六国的顺序。
第二个例子是阿里从前台起步的女总裁。
阿里巴巴旗下的菜鸟网络总裁，童文红，曾经只是一个前台小妹。
2000年，刚刚生完孩子的童文红准备找工作，到阿里巴巴应聘文员这个岗位，当时的阿里很小，所以马云只能安排童文红从前台做起。
当然，童文红按照基本的工作，一步一步做到行政经理，做到今天菜鸟的总裁。
我有两个观点，第一、成就大事业就要从蘑菇的状态做起。
关于如何去使用新人，对一些有经验的公司来说，都会把员工通过轮岗，从基层岗位做起。
一般的生产型工厂，新招聘的销售岗位和行政岗位员工，都是让他们从生产线开始。
首先让他们熟悉公司的生产过程，对公司的产品有充分的了解，另一方面也是锻炼新人吃苦耐劳的精神，真正选拔出符合公司使用的人才。
新人，特别是从学校或者别的公司刚刚到来的人，他们会带着很多不切实际的幻想，让他们从基层做起更加接近现实，看问题也更加实际。
新进员工或初入职场的人，还是一张白纸，也许是技能上的欠缺，也许是对公司了解的欠缺。他们即使有理论或者其他公司工作的经验，难免离公司的需要相差很远。
过早对他们委以重任，就是变相地拔苗助长，其实并不利于他们稳定的成长。
第二个观点用深度链接留住新人。
对新进入公司的人员，一方面要留下观察他们的时间，另一方面也要让他们快速适应公司，一定要创造条件让他们稳定下来。
我们公司对于刚入职的新人，会用一张卡列出一个路径图，让他在一周之内能和上下左右相关的人员做深度交流，快速熟悉公司。
对新人来说，我们都应该配备一名辅导人员或者师傅，让他们有任何问题可以向师傅请教，这样不让他过于孤单，能够在公司保存下来。
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接下来，资深投资人，单仁行专栏作者宋子老师的观点。
时间精力换来的是工资奖金，还是进化的底层能力？
我最近两年研究最多的不是投资学，而是历史学和进化论，不是我想转行做历史学家和生物学家，而是从历史发现规律，找到如何进化的路径。
这里的进化不只是个人，还有企业的进化路径。
前天我聊到要把底层能力迁移到不同岗位、不同的行业，如果一个人只有专业知识，是无法有大成就的。
这是我们在寻找人才和投资的时候，非常注重的点。
以美国雇主最看重的10项能力为例，没有一项属于某行业的专业能力，而是我在周三文章中分析的通用知识、通用能力，而且是可以迁移的能力。
我听我参投公司一个来自阿里巴巴的高管说，阿里在招聘新人和培训中，就非常注重选拔和培训这类的通用能力。
我女儿在读博雅类大学，也是非常强调通识类知识，通过大量小组学习、活动进行训练。
从这个角度说，蘑菇定律就是在考验你的适应能力，只有经过一段时间的磨炼，消除不现实的幻想，才能慢慢成长。
我在选择投资的公司过程中，也会通过六个维度，去考察老板和员工是否具备进化的能力。
1.公司业务是否有丰富的多样性，不同的业务之间是否有充分的协同性。
2.管理体系由上而下的指导，与业务由下而上的推动，是通过一个什么样的机制起作用的。
公司领导的风格是比较强势、喜欢乾坤独断还是比较尊重下属的意见，下属是否觉得自己的工作被领导充分尊重。
3.公司的事业部是否被授权充分，是否有创新的积极性，是否关注长远的规划，业务推动是不是由下而上的。
4.公司是否鼓励内部的竞争，对创新失败的态度是否足够宽容，是否容忍内部资源的沉余甚至一定程度的浪费。
5.公司内部考核机制是比较严苛还是相对宽松，对事业部业绩考察的时间是比较短还是相对长远。
6.公司和主要客户的关系是否牢固，公司与上下游的关系处于什么水平。
这六点的进化和成长，就是我们企业家和员工需要共同思考的，你花精力换来的是工资奖金，还是这种进化的底层能力？
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最后是资深企业家、单仁行专栏作者士老帽老师的看法。
一个人的成长离不开经历，一个新人的专业，需要在实践中磨合。
在某种意义上，一个人的经历就意味着能力！
面对任何新生事物，教育成本都是高昂的。
这里面，有职场新人面对成熟的企业，也有职场老人进入新兴领域，而后者在今天，显得尤为突出。
这也是为什么越来越多的人发现：自己已经不会工作了。
在任何领域，专业、经验，以及创新能力，都一样重要。
新人进入职场，能不能与企业适应与协同，能够在企业对所招聘岗位的要求中略见一斑。
而岗位在最近五年，发生了许多变化，很多时候，连企业本身都不知道有什么样子的需要。
一个人进入不同属性的企事业单位，他面临的未来也不可同日而语。
听说，在今天的时代，基本上没有师傅带徒弟的存在了，除非，你值得被欣赏与栽培，否则谁也没有义务去把谁当颗葱，更何况，许多领域压根就没有什么师傅。
那些成长以离职为目的员工，“这山望着那山高”，“骑着驴找马”，为了一个留京户口无所不用其极的人，都另当别论。
所以说新人的成长，没有什么恐惧可言。毕竟，从来“有状元徒弟，没有状元先生”，“青出于蓝胜于蓝”也一直都是这样存在。
最简单的例子，在战争年代，大字不识一个的战场指挥官，在浴火中重生，成长为将军的比比皆是。
在改革开放初期，第一代企业家的成长之路，也都是大抵如此。
在前天，小米针对4931位优秀员工发放的价值25.85亿港元奖励股票，但是，都有10年锁定期。
这说明什么？
不止“天下没有免费的午餐”，连一个人后面的十年，你的获得，也必须以忠诚与付出为代价。
所以说，我们还有什么理由不相信“蘑菇”定律呢？
下面，我把有人做的一个简单的职场总结，分享给需要的人：
在没有资格前，要多听。
在没有能力前，要多学。
在没有话语权前，多做。
在没有知情权前，多忍。
等什么都有了，请多多保持谦卑。
人们都明白，企业的竞争，归根结底还是人才的竞争。
在人才引进中，必须伴随人才的职业化，特别是强大的基层职业化，企业基础才会更牢固，发展才能更稳健。
我们能够在一家企业对员工的培养中，可以看到企业发展的前景。
创业不容易，守业更难，当下环境，有一份好的工作，要使员工懂得敬畏与感恩，就必须加速企业员工职业化培养。
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