1月27日，人社部宣布将推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实职工带薪年休假制度。

为何在此时提出推动修订《条例》

结合过去一年的动向不难发现，多部门逐渐加强反不正当竞争、反内卷的整治，推动市场竞争从“卷价格”向“优价值”转变。《职工带薪年休假条例》的修订，其实是与以上政策导向构成一套系统性方案。

根据国家统计局公布数据，我国2025年度就业形势总体稳定，全国企业就业人员周平均工作时间为48.6小时。可见，虽然已结束连续9年的上涨趋势，但仍高于《劳动法》规定的上限（平均每周工作时间不超过44小时）。

而《条例》修订与反内卷整治政策联动，其核心逻辑便是：从劳动端、产业端同时发力，通过提升人的价值来推动产业向高价值升级。

 零售、餐饮和制造业，工作时间均超51小时

哪些行业和哪些人工作时间最长？据《中国劳动统计年鉴2024》显示：

• 2023年，住宿和餐饮业就业人员调查周平均工时最高为53.8小时；

• 居民服务、修理和其他服务业，交通运输、仓储和邮政业，批发零售业和制造业，这些行业较高，均超出51个小时；

• 根据受教育程度划分，小学和初中学历的就业人员，其中工作时间48小时以上的，分别占这个学历层的49.3%和59.7%，而大学本科学历的就业人员，工作时间48小时以上的占23.6%。

与此同时，带薪年休假落实率较低，部分企业在高固定成本压力下，倾向让员工加班而非招聘新人，加上监管和维权难度，年休假制度难以有效执行。

勤奋素来是中国人的标签，但若因勤而丢失了获得感、带来了负面效应，明显与我国的发展目标背道而驰。

如今，我国现行的《职工带薪年休假条例》已施行近20年，随着社会经济发展和用工形态的变化，该条例也有了潜在的修改方向，善世猜测以下几点或将纳入修改范围：

1、适用范围改变 ❓ 原条例针对连续工作1年以上的职工，但随着更多新就业形态、超龄劳动者的出现，新条例或将扩大覆盖职工范围，解决新业态劳动者权益保障不足的问题。

2、休假天数改变 ❓ 原条例按工龄分段，1-10年5天年假，10-20年10天年假，20年以上15天年假。未来的修订方向，可能会增加天数或缩短分段间隔（如5年一档），使休假安排更加公平合理，提升劳动者获得感。

3、未休补偿改变 ❓ 原条例规定，职工应休未休的，单位按日工资的300%支付报酬。新条例可能会明确或提高补偿标准与支付刚性，防止企业用“自愿放弃”规避责任。

提升人与产业的价值，人力资源服务来共振

从人力资源服务的角度看，善世集团在灵活用工等外包服务上已形成一套成熟、可行且高度适配当前经济与政策的解决方案：

秉持“帮助客户打造适应AI时代的智简组织”的服务理念，通过外包将固定用工转化为弹性配置，直接应对业务波动，有助于企业降低因全员排班和用工刚性带来的休假落实难度，也为企业响应“反价格战”、将资源投向“优价值”的创新和核心业务创造了组织条件。

目前，善世集团的服务覆盖了从单一岗位到整个业务链条的应用场景：

 1、针对短期业务峰值、大型活动、季节性用工需求，企业可以采用全流程灵活用工项目外包（BPO），借助灵活用工SaaS平台+全托管BPO运营模式满足企业的弹性用工需求。

 2、针对自有员工流失率高、招聘培训成本高、事务性管理负担重的岗位，可以采用通用型人才外包（HRO），将非核心、重复性的批量岗位外包，由善世承接“员工招聘+劳动关系+劳动风险管理“的所有人力资源工作。

 3、针对垂类用工需求，如零售门店常遇到多城营销，终端渠道市场量大面广，对促销、导购、理货、仓储、地推等人员需求量大，可采用善世销售终端营销的外包服务。

 4、若企业的数字化项目紧急、内部IT团队资源不足，或希望控制编制与用工风险的，也可以采用垂类定制的数字化人才外包（ITO）方案。

 5、若企业具备跨区域办公、多城驻点的集团性特征，希望彻底从繁琐的人事事务中抽身，可以采用HRSSC人事托管，帮助企业及HR管理者聚焦更高价值的业务。

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休假制度的强化与市场竞争规则的修正，是当前政策“组合拳”的一体两面，这意味着我们正在努力告别粗放型的增长模式，企业作为肩负经济高质量增长的重要分子，急需顺势而为，借助人力资源服务实现高价值的路径转变，才能真正提升员工获得感，助力组织长效经营与增长。