领导者说：
★从普通员工到初级管理者，需要实现思维的大转变。.
摘自中国科学技术出版社《管理者的假面》
出版社授权 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」发布
近年来，大批95后和部分00后开始涌入职场，85后和90后顺势成为公司新一批骨干和中坚力量。
与过去不同，不管是初入职场的“小白”还是有几年工作经验的职场人士，新一代的打工人更注重“自我”。我们似乎不再因为一句“为了效益”就免费加班到半夜，也不希望在新人面前表现出一副不近人情的样子，反而更追求职场环境的友善。
（图片来自网络）
但最近刚升职为中层领导的小俊却发现了一个棘手问题：手头的工作安排不下去，即便自己手把手教给新人做，他们的效率也非常低，还不如自己亲自动手来得实在。
3个月过去，新人的成长都很慢，业务也只完成了90%，自己却累个半死。上司已经开始对他的管理能力提出了质疑。
这周一，决定重整旗鼓的小俊召开部门会议，将部门的业绩情况和上司的不满都传达给了下属，并认真地对本月的工作进行了安排。
“为什么一定要做这个工作呢？”
“那个工作应该是由我来做吗？”
几个新人用疑惑地目光盯着小俊，这已经不是他第一次听到这样的话了。按照以往，他一定会耐心地把工作背后的意义解释得十分清楚，但下属还是会问：为什么？已经失去耐心的小俊这次回答道：
“没什么可说的，请不要再问这种问题了”。
01
做领导，要戴上“假面”
像小俊这样的领导并不是少数，他们会非常细致地指导下属工作，甚至会说“你们看着我做”，然后自己继续做着一线员工的工作，要求下属跟上自己的的节奏。
这样的领导在做一线员工的时候往往非常优秀，但作为一个领导却又非常失败。如果你也在做着类似的事情，请警惕自己是不是已经变成了“老好人”！这种领导会让员工停止思考、无法成长，领导者本人看起来非常忙碌和细致，实际上却并没有发挥他应有的作用。
《管理者的假面》一书作者安藤广大认为，有的人是天生型领导，但大多数人不是。领导者不能把自己的“素颜”展现给下属，而是要戴上“假面”。有了假面，即使不是领导型人才，也可以做好管理。
作者：安藤广大 著石立珣 译
出版社：中国科学技术出版社
那么，当下属找各种借口不愿开展工作的时候，领导者该如何决策？
小俊的下属提出的问题，是从根本上怀疑他所安排的工作。不只是小俊，很多管理者都对这种问题感到很困惑。原则上讲，对于工作的意义，管理者没有解释说明的义务和责任。
话虽如此，但也不能像小俊那样简单生硬地回绝下属。
这时候，管理者可以站在领导的“位置”、以领导的视角进行解释：
“这不属于你来判断的事情，这是我作为负责人做出的决定。”
这就是用事实回复。本来工作就是自上而下安排的。如果把毫无意义的工作强行无理地安排给下属，那是管理者的问题。但如果只是日常的一般性工作，管理者完全没有必要向下属解释每一项工作的意义。对于大部分人来说，能够认真完成任务，事后他会明白工作的意义在哪里。
戴上管理者的假面，巧妙回应下属的借口，直面事实，下属会慢慢成长起来的。这样做最开始可能会给下属留下冷漠的印象，但是，随着成果的显现，下属会看到自己的进步，这时他们对你的冷漠也就不那么介意了。
这就是《管理者的假面》一书中讲到的“忽视借口”的方法。
02
突破传统思维做领导
我们每个人其实都戴着不同的人格面具生活。在公司，我们戴的面具是“员工”“上司”“下属”；在家里，我们戴的面具是“父亲”“母亲”“丈夫”“妻子”。而从员工升级为管理者，也需要戴上管理者的假面。
安藤广大认为，从普通员工到初级管理者，需要实现思维的大转变。戴上“管理者的假面”可以让你管理团队的时候事半功倍。
安藤广大早年间是一个非常感性的管理者，言传身教，经常和下属一起喝酒，耐心热情地听他们倾诉，并时常鼓励和激发他们的热情，并一直坚信这是正确的团队管理方式。
学校一直在教导我们如何理解周围的情绪和气氛，就像学习语文一样，要具备体会和捕捉生活中的细微感情并能准确传达出来的能力。很多人在管理的时候，也很容易按照语文的思维来理解。
后来安藤广大意识到，在管理团队中，也存在固定的公式，就像数学和物理一样。运用数学原理管理团队和组织，组织的整体能力会变强。公式化的方式方法，不仅可以让我们在团队管理中少犯错误，而且可以作为固定的模式便于复制。
安藤广大研发出来一套基于识学的“管理者的假面学说”，主要聚焦在五个关键词上。
关键词一：规则。
不是指职场氛围，而是指用文字表示的明确的规章制度和规范要求。
关键词二：位置。
不是指对等关系，而是站在上下级的立场上交流沟通。
关键词三：利益。
不依赖自身的人格魅力，用利益的有无来动员下属。
关键词四：结果。
不评价过程，只看结果。
关键词五：成长。
不看眼前的成果，选择着眼于未来的成长。
（图片来自网络）
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