2026年1月，国家统计局公布2025年全国城镇居民人均可支配收入56502元，依据《工伤保险条例》，2026年度一次性工亡补助金标准为：56502×20=1130040元

这一变化在宏观层面标志着民生改善与社会进步，但在微观层面，对广大企业而言，则意味着一场深刻的成本重构。对企业最直接的冲击，体现在劳动力成本的全面上扬。

下面分为两种情况：

情况一，若企业已依法缴纳工伤保险。

工亡待遇的三项主要费用（一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金）全部由工伤保险基金支付。根据规定，企业只需支付停工留薪期工资、五至六级伤残的伤残津贴等。

此时企业赔偿比例很低或为零。主要责任由基金承担，企业只需支付少量法定项目。

情况二，若企业未依法缴纳工伤保险。

根据《工伤保险条例》规定，所有工伤待遇将全部由企业承担。此时，主要涉及三项核心费用，具体构成如下：

1. 一次性工亡补助金

2. 丧葬补助金

3. 供养亲属抚恤金

由上可见，这是一笔长期、持续的支付义务，总金额可能非常巨大。企业若没有依法缴纳工伤保险，则需要100%承担所有法定赔偿，包括高达113万元的固定支出和可能持续数十年的抚恤金，总成本极高。

因此，为了最大化降低成本和风险，企业越来越重视在各类岗位引入人力资源外包，帮助企业从源头设计合规的用工结构。

应对策略一：风险管控前移与成本优化

将外包服务商作为风险缓冲带和专业防火墙，并利用其规模效应优化成本。

具体措施

• 风险转移：在外包或派遣协议中，明确约定由服务商为员工缴纳工伤保险，并购买足额的雇主责任险。

• 成本结构化优化：将固定的人力资源部门成本，转化为与业务量更匹配的可变服务费用。通过外包商的集中采购优势，降低招聘、体检、福利采购等单项成本。

• 人效数据驱动决策：借助外包商提供的人效数据看板（如人均产出、单位人工成本、招聘周期等），实时监控人力资本投入产出比，为管理决策提供依据。

应对策略二：用工模式重构与合规设计

根据“岗位核心度”和“业务波动性”两个维度，对岗位进行分类，匹配不同的合规用工模式。

具体措施

• 核心岗位：保留正式劳动关系，通过外包服务优化薪酬、绩效与保留策略。

• 辅助性/临时性/季节性岗位：依法使用劳务派遣（需严格控制比例，岗位符合“三性”要求）。

• 非核心业务流程或峰值产能：采用真实的业务外包（BPO），确保“管结果不管过程”，明确与承包方的管理界限，避免实质指挥。

• 临时性、可离散的任务：合规使用小时工、兼职等灵活用工，并做好合同、报酬和个税管理。

应对策略三：流程标准化与数字化提效

将招聘、入职、考勤、薪酬、离职等高频人事流程标准化、线上化，减少差错，提升效率。

具体措施

• 入职与合同电子化：使用经司法认可的电子签名系统，实现无纸化入职和劳动合同签署，确保合规且留存证据链。

• 智能排班与考勤：应用专业的人事管理系统，基于业务预测智能排班，实时监控加班情况，从源头控制超时加班风险。

• 薪酬自动化核算：系统直连考勤、绩效数据，自动计算薪酬并生成报表，降低薪资差错率，同时确保个税、社保缴纳精准合规。

总而言之，应对成本上涨的关键，在于将被动承担风险转化为主动的系统性管理。