企业管理出书——管理方法

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本书总结了近几十年来有关领导力变革的社会科学研究成果，并结合作者个人的管理经验和领导力认知革新逻辑，从人性驱动力、组织发展驱动力、客户购买驱动力等角度出发，剖析了“商业杠杆”存在的结构逻辑。

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哈尔滨出版社

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树上微出版

书号

ISBN 978-7-5484-7492-0

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○ 如何培养新员工 ○

SHUSHANGWEI

新员工经历“蘑菇”期，即让员工经受艰苦的磨砺和考验，体验不同岗位乃至人生奋斗的艰辛，他们会更加懂得珍惜，企业也便于从中发现人才、培养人才、重视人才。

卡莉·费奥里娜从斯坦福大学法学院毕业后，做的第一份工作是一家地产公司的电话接线员，每天的工作竟然是枯燥而简单的打字、复印、收发文件、整理文件等杂活。虽然父母和亲戚朋友对她的工作感到不满，他们认为一个斯坦福大学的毕业生不应该做这些，但她却没有任何怨言，继续边努力工作边学习。一天，公司的经纪人问她能否帮忙写点文稿，她点了点头。正是这次撰写文稿的机会，改写了她的一生，后来她发展成为惠普公司的CEO。

每个职场新人，其实都会经历卡莉·费奥里娜这样的过程，像蘑菇孢子一样被置于阴暗的角落，不受重视或打杂跑腿，就像蘑菇培育一样还要被浇上大粪，接受各种无端的批评、指责、代人受过，得不到必要的指导和提携，处于自生自灭过程中。蘑菇生长必须经历这样一个过程，人的成长也肯定会经历这样一个过程。

这就是蘑菇定律，或叫萌发定律。蘑菇定律的说法，是20世纪70年代由国外的一批年轻计算机程序员总结出来的。它的原意是：长在阴暗角落的蘑菇因为得不到阳光又没有肥料，常面临着自生自灭的状况，它们只有长到足够高、足够壮的时候，才被人们关注，可事实上，此时它们已经能够独自接受阳光雨露了。

管理学中的“蘑菇定律”

“蘑菇定律”是非常适用于组织对待职场新人的一种管理方法。职场新人被分配到不受重视的部门，或被安排做打杂跑腿的工作，像他们自己所说的“吃的是杂粮、干的是杂活、做的是杂人”。

马云曾说过：刚进入公司三年的员工，不要谈战略，先把战术做好再考虑战略的问题，谁跟我谈战略，我开除谁。为什么会这样？因为新入职场的人如同白纸一张，有理论难免会纸上谈兵。过早对年轻人委以重任，等于揠苗助长。众所周知，在西方的那些世界级大公司里，管理人员都要从基层小事做起，就连老板自己的儿子要接班也得从基层做起。这主要是出于以下几点考虑：从基层干起，才能了解企业的生产经营的整体运作，日后工作中方能更得心应手；从基层干起有利于积累经验、诚信和人气，这是成功相当重要的不可缺少的要素。所以说“蘑菇”期的经历对年轻人来说是成长必经的一步。

树上微

如何用“蘑菇定律”培养新员工？

聘用新人往往意味着风险，“蘑菇时期”有利于企业以最低的成本去甄别出真正符合组织要求的人才。企业在这个时期也要有所不为，有所为。

PART 01

第一，跟踪动态：应该跟踪新加入者，了解新加入者的状态，让其能够更快地融入组织，以达到吸纳新加入者的目的。对于年轻的新员工，应该给他们足够的关怀、温暖和鼓励，但要尽量从最简单、务实的事情做起，比如贴发票、复印、装订商业计划书、写会议纪要，等等，然后，对他们严格要求，提出改进建议，促进成长。

PART 02

第二，给足够的养分：培训、轮岗等工作丰富化的手段是帮助人力资源转化为人力资本的工具。

把新员工们扔在一个角落，是不够的，你必须给他们足够的养分，他们才能真正地成长。很多外资企业在使用一种叫“管理培训生”的计划，来培养一些有潜力的“蘑菇”。这种方法有两个要点：

选择合适的“小蘑菇”和有计划地轮岗培训。什么叫“合适”的小蘑菇？每个公司标准不同，通常来说是，首先符合公司的价值观，正直、有激情等，然后做事主动积极、

有事业心，再从能力上说，有快速学习的能力、分析问题的能力、表达能力，等等。

选出小蘑菇，然后密集地安排1～2年的轮岗培训。最好的培训，是在职培训。在不同的部门里做最基层的工作，非常有助于他们综合能力的提升，也有助于公司选拔好蘑菇。2年后，有些“蘑菇”夭折了，但能活下来的，都是好蘑菇，可以摘下来，放在合适的岗位上。现在，越来越多的国内企业，也开始把“管理培训生”作为培养蘑菇的方法。

PART 03

第三，以老带新：培养老员工，让他们能够培养新员工，这样，管理者的工作也能变轻松。

有的上司认为，与其教给老员工培养新员工的方法，还不如自己亲自来教，这样又快又能出成果。短期来看，这样是可以快速产出成果的，但随着新员工的增加，上司自己的工作表现都可能变差。

管理启示

管理者应该有效地利用蘑菇管理定律，尊重人才的成长规律，对新招聘的员工进行有效的激励和管理。不管他是什么专业、什么背景，从事什么工作，都要让其从最基层做起，或将他们放在市场上，让他们自由竞争和成长，然后在其中发现“灵芝”，为企业所用。

同时，为了避免人才流失，企业也要对新人提供必要的心理和技能培训，留意他们的工作表现，鼓励他们挑战自认为能够胜任的工作，尽量缩短人力资本转化为组织人力资源的时间。