人们经常发现，公司在破格提拔员工时，会优先选择注重专业能力，看一下员工能不能为公司产生丰厚的权益。次之，才能去考虑到其他的层面，重新选择是不是破格提拔该员工。
但也有例外，有时能力很强并不一定能够升职加薪，而且还会发生一直默默无闻状况。
为什么会这样呢？我分析出三方面原因：
1、欠缺领导注重的“满意度”
假如你是公司的领导，升职加薪名额只有一个，但却有两名工作能力强的员工。在其中，一位员工有很高的“满意度”，办事都会把公司利益摆在首位；另一位员工以达到目标为主要目的，工作中仅仅是为了取得每月薪水，防止在生活上发生窘迫；遇到这样的情况，你可以选择哪一位员工呢？
在做计划时，人们需要设定目标。人们常常设定这样的目标：“”从明天起，做一个勤奋学习的人。但是，这样的目标往往不能实现。美国马里兰大学管理学及心理学教授洛克的目标设置理论，也叫SMART法则，它主要有以下几个方面：
Specific：目标要具体。“做一个勤奋学习的人”，不是一个具体的目标。“学习更多管理知识"更具体一些，但是还是不够具体。“学习更多人力资源管理知识”又更具体了一些，但是还不够具体。怎样才具体，要加上第二点Measurable。
Measurable：目标要可衡量。而要可衡量，往往需要有数字，把目标定量化。"读三本人力资源管理的经典著作"就更具体了，因为它有数字，可衡量。
Attainable：目标要化为行动。“做一个勤奋学习的人”不是行动，“读三本人力资源管理的经典著作”是行动。但是，实际上“读”还只能算是一个比较模糊的行动。怎样才算读？读了10页算不算读？匆匆翻了一遍算不算读？所以，还可以继续细，化为更具体、更可衡量的行动，“读三本人力资源管理的经典著作，并就收获和体会写出三篇读书笔记”。
Relevant：目标要现实。如果你从来没有读过任何一本管理著作，或者从来没有写过任何一篇读书笔记，那么上面的目标对你不现实。如果你是个IT经理，对人力资源产生了一定的兴趣，上面的目标对你可能也不现实。也许对你来说，现实的目标应该是先读三篇人力资源管理的文章。
Time-based：目标要有时间限制。多长时间内读完三本书?对我来说，一般是三天，最多不超过三个星期。根据你的实际情况，可以是三个月，可以是六个月。因此，加上时间限制后，这个目标最后可能变成:"在未来三个月内，读三本人力资源管理的经典著作(每月一本)，并就收获和体会写出三篇读书笔记(每月一篇)"。
总之，无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 制定的过程也是对部门或科室先期的工作掌控能力提升的过程，完成计划的过程也就是对自己现代化管理能力历练和实践的过程。
2、只能艰苦奋斗，不明白灵活变通
尽管艰苦奋斗也是有取得成功的那一天，但是大多数艰苦奋斗的人，都很难获得升职加薪的机会。实际上，这就是一个跟“全方位发展”相关的难题，也是许多职场新人忽略的地区。工作能力强是件好事，但艰苦奋斗并不是是件好事，如果不懂灵活变通，适度去展示自己。在领导的眼里，便会留有一种“只能工作中，不会社交”的第一印象。这样一来，自然也是会对职场中的升职，白白的将机会作揖赠给别人。
一般来说，这样的人就是属于职场中的“实在人”，觉得自己只要用心工作中，就能够获得持续发展的机会。但有时候，职场中获得升职的员工，都是一些全方位发展的人，各个方面要素都均衡得很不错。无论是在工作方面，或是职场中社交媒体上，都能得心应手地做好。尤其是在与领导交往时，了解一定程度上帮领导分摊，在领导心里留下深刻印象。艰苦奋斗没什么问题，却也必须适度的灵活变通，不可以一条过独木桥走到黑。
有的人，份内的工作绝对是做得认真细致，遇到不懂的问题会及时向老员工或其他单位同行请教。也比较善于学习钻研，创新工作方法，提高工作效率。
不但本部门的工作能不计得失地去做，其他部门的领导或者同事找她帮忙，也会尽力去帮，但还是会很低调地瞒着自己部门领导。以免领导说她工作量不饱满，还有时间给别人干活儿。
3、工作能力强，管理方法能力差
用正常了解方法看来，员工获得升职加薪的机会后，毫无疑问就成为公司这个小领导。而领导做为公司管理者，其岗位职责便是管好员工，为公司持续发展的带来更多协助。这其中，工作能力强仅仅前提条件，而是要配搭管理水平一起推行。二者之间缺一不可，减少了哪一个层面，都不容易让工作中继续下去，无法得到升职加薪的机会。
在职场中，这是很现实生活的事儿，是值得员工去留意的事。有些时候，员工无法获得升职的机会，便是存在于了管理水平上，没办法融入领导位置、。终究，公司不是养闲杂人等的区域，不太可能仅凭着专业能力，就把升职的机会交给你手上。在公司的眼里，更为更看重的是权益，是员工能不能为工作产生权益，有所帮助。这跟校园内一样：学习培训强大的人并不一定就可当班长、文艺委员，老师可以依据综合能力开展确定。
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