1925年鲁迅在战士和苍蝇这篇文章中说，有缺点的战士终究是战士，完美的苍蝇也终究不过是苍蝇，这些年随着华为公司规模的扩大，华为的人才需求也日益增长，为了应对这样的状况，华为的人力资源部门制定了非常缜密的人才招聘策略和培养体系。
这个招聘流程是非常复杂的，据说对中层岗位仅面试就有三轮的，本来对人才进行全面立体的考察，是筛选合格人才的重要方式，但是任正非认为，过于细致全面的考察，对人才过于完美的追求，可能会错失一些有能力同时有缺点的人才。
所以任正非对完美的人提出了自己的看法，让人力资源部门自我审查，他说我不希望大家去做一个完人，大家要充分发挥自己的优点，做一个有益于社会的人，这已经很不错了。我们为了修炼，做一个完人，抹去了身上许多的棱角，自己的优势往往被压抑了，成为了一个被驯服的工具，但是外部的压抑并不会使人的本性完全消失，人内在的本性的优势与外在完人的表现形式，不断的形成内心冲突，使人非常痛苦。
我希望把你的优势充分发挥出来，贡献于社会，贡献于集体，贡献于我们的事业，每个人的优势加在一起，就可以形成一个具有完人特质的集体。
上面这段话，其实包含两个意思，第一个意思是说，华为选拔的人可以是偏科的人，不需要面面俱到。
第二个意思是说，要把这些不完美的人，容纳进一个完美的组织，先说第一点，什么样的人才是任正非说的不完美的人才？用人当面考察一个人，主要是两个方面，性格和能力，所以在任正非看来不完美的人，也主要是这两类，一类那些性格比较内向的，不喜欢社交，不喜欢沟通，但是动手能力很强，还有一类就是能力偏科，长板和短板都很明显。
在任正非看来，这两类人都是值得培养的人才，所以他说，一定要容忍一些不太合群的人，允许他们的思想在公司发酵，除此以外华为还推出了人才能力模块化的测评，帮助偏科的人认清自己在专业能力上的长短板，并根据自己的情况选择学习的方向，看到底是继续发挥自己的长处，还是弥补短处。
在华为选拔人才非常注重人的大局，所谓的大局就是要敢于奋斗，不怕吃苦，注重大气的传统，在选拔干部上特别能体现出来。
一方面，组织要看到干部的长远性，在小错上给予纠正的机会。另一方面任正非又要求干部要严格控制自己的欲望，理解什么是长远利益，不被眼前的蝇头小利诱惑。
总结一下就是缺点归缺点，成绩归成绩，不会因为做出成绩而无视干部的缺点，更重要的是，不会因为有缺点就不给你晋升的机会，这就是任正非所说的，华为人可以不完美。
再来说说第二点，不完美的人怎么样组成完美的组织，任正非认为，选拔的人，可以不完美，但是华为组织要能够做好系统保障，这样才能容纳更多不完美的人。
所以早年华为重金聘请了全球很多顶级的咨询公司，为华为量身定做了管理制度，确保了华为整体的组织作战能力。
华为组织的容错率很高，可以进行各种用人的尝试，让所有优秀的人才都来跳舞，即使是某些人才出了问题，也不会对公司产生严重的危害，除了提高组织的容错率，纠错机制也很重要。
华为的轮值CEO制度就是一个很好的例子，现在的华为有八名轮值CEO，每个轮值CEO的个性不同，能力不同，但是在轮值期间，都有非常大的自主决策权，这也意味着，一旦某一个轮值CEO的决策出现偏差，就可能给公司带来比较大的风险。
但是轮值CEO的执政时间比较短，最长不超过两年，这就让继任者可以纠正上一任的错误，在华为内部，基于大数据计算的辅助决策和管理的IT系统运转的非常高效，某个岗位的负责人一旦出现比较大的决策错误，超出了系统设置的容错范围，系统就会立马报警，触发对这一决策的重新评估机制，这种风险的预警和自动修复的机制，就大大降低了人为决策失误带来的风险。
这就是任正非所说的，用不完美的人打造完美的组织，很多领导都有完美情节，认为优秀的人应该各个方面都很优秀，不可以有这样那样的缺点，不可以有短板，我们在培养孩子的时候，也经常这样要求，希望孩子各个方面都很优秀，琴棋书画样样精通，能文能武。
但其实这并不太可能，所以说，与其要求让个体变得完美，不妨让个体发挥长处，然后通过组织的修复，来弥补这个短板，对于我们个人来说，有时候不一定要花费巨大的成本去弥补自己的短板，而是要将自己的特长变得更强。
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