无论是做企业,还是做生意,做到一定程度,都会遭遇管理上的困局:
- 年轻人不好管理,各种不服管、不肯加班、动不动就顶撞领导、辞职、跳槽等等
- 优秀的人才招聘不到,高级的人才靠猎头,一成本高,二融入不了企业的风险极高
- 团队规模越来越大,效率越来越小,真正的人才、骨干没有多少
- 团队内耗巨大,领导之间都相互拆台,中层管理也能山头林立,底层潜伏很多问题
- 作为老板、领导,在管理上一放就散,一抓就死,最后不敢管,只能熬着
其实,管理的确是门艺术,掌握方法和步骤,才能事半功倍。
本文,子禾将从策划的角度,为大家分析“领导者如何解决管理困局”,分享5个具体步骤,供大家参考。
01 面对问题,找共识方向:
要停止抱怨,能客观地看待问题,透过问题找到共识的方向
要停止抱怨,能客观地看待问题,透过问题找到共识的方向
解决管理困局的第一步,是“面对问题,找共识方向”,这包括:
- 首先,管理者要能放下个人对于管理困境问题的情绪,停止抱怨
- 其次,管理者要能客观地看待管理问题、冲突
- 然后,管理者要能梳理出各方人员的目的、客观原因、主观想法
- 对那些损害公司利益、破坏企业形象、开管理决策倒车、和领导不一心的人,施以严惩
- 为大家找到可以共识的方向,在这个方向上,一切条件都可以谈、都可以讨论
举个例子:
公司刚培养出来的关键人才要跳槽,这是一个棘手的问题。
我们套用“面对问题,找共识方向”的方法来解决:
- 如果跳槽发生,无论如何对公司都是损失,即使公司得到了赔偿,也损失了时间和机会,还落下一个“向员工索赔”,合理但不合情的名声
- 那么,辞职的人有没有不可抗力的客观原因,比如结婚、父母生病要回家照顾等等
- 没有不可抗力,“辞职”就不能谈,有问题谈问题,需要公司解决什么问题、满足什么条件,都可以谈
- 如此,对跳槽的人提出任何合理条件,公司都可以答应,但公司可以同时要求当事人做出相应的保障和承诺
再举个例子:
比培养出来就跳槽更极端的,是有人翅膀硬了就要飞,要自己出去单干。
很多老板对这样的事痛心疾首,对这样的人深恶痛绝,最后双方撕破脸、对着干,即伤人又伤己。
我们套用“面对问题、找共识方向”的方法来解决:
- 人一旦有了野心,有了要自己单干的心思,那就很难再回头
- 与其百般阻挠、处处设卡,不如放手让他们去干
- 放他们去干,也可以和公司的利益不矛盾;可以给他们投资、资源,换取他们的股份,扶持他们干起来,和自己形成优势互补的合作企业
- 企业竞争不是目的,寻求自己的利益最大化才是,能跟任何人,哪怕是敌人合作,谋求共同的利益,是不二的法门
和公司的大方向保持一致,和领导保持一心,这是管理上的红线,任何人逾越都不用手软。
只要不是大是大非的原则问题,那么管理上的一切困境问题,都是“方式、方法、思路、利益”等问题,都是可以通过“达成共识的方向”,找到双赢的解决方案。
02 深入群体,去解读需求:
通过个案,深入群体了解、解读他们的观念、想法以及需求
解决管理困局的第二步,是“深入群体,去解读需求”,这包括:
- 管理者要有一个意识,即面对任何人的任何问题,要能把“个案”和“群体”分开
- 通俗地说,是看到一个人有问题,去想他代表着哪一类人群,他们是不是都有这个问题
- 如果的确是个案、个人问题,那都是小问题,能解决就解决,解决不了辞退也风险不大
- 而那些有代表性的问题,背后有观念冲突的,才是大问题
- 管理者要能通过个案,深入群体,去了解、解读他们的观念、想法和需求
举个例子:
在职场,90后、95后的年轻员工,有不愿意加班、不服从管理、很有个性等现象。
我们套用“深入群体、去解读观念”的方法来解决:
- 改变沟通方式:包括团建、复盘会议、小组讨论、有问题直接跟老板谈等等方式去做沟通
- 了解观念和想法:了解这个群体的年轻人,他们对于自己在职场打工、奋斗的观念和想法
- 解读群体需求:解读这个群体的心理需求、物质需求、个性需求等等
- 培养年轻骨干:先培养出来几个年轻人作为骨干,用年轻人去了解、管理年轻人
对于任何管理对象,管理者只有接近才能了解,只有深入沟通才能解读,只有借力打力才能化解问题!
03 反省自己,去找到根源:
面对问题管理者要反求诸己,找到自己身上导致问题的根源
解决管理困局的第三步,是“反省自己,找到根源”,这包括:
- 无论是身经百战的企业家,还是历经风霜的生意人,在商业上能轻松驾驭住生意,并不意味着在企业管理、团队管理上能够轻松驾驭住人
- 商业和管理是两条线,管理者越倾向于商业能力,就可能会越轻视管理
- 领导自身在管理上有傲慢的情绪,内心对下属、员工看不起、不尊重,总想寻求手段、套路去简单解决,这是管理上的万恶之源
- 领导自身就不重视管理,对团队、对人员、对人才都不重视,不肯在管理上下功夫,这是管理上真正无解的根源
特别举例和提醒:
80后、70后的企业家和生意人,在管理上最大的困境,其实是“断层危机”:
所有企业和生意,在后疫情时代、移动互联网下半场,都要面对以下问题:
- 如何借助互联网做客户引流?
- 如何借助自媒体做企业和品牌宣传?
- 如何借助短视频、直播做产品销售?
- 如何借助社群工具做私域流量?
- 企业和生意的最新趋势是什么,怎么才能抓住下一波风口?
所有这些问题的答案,都不在70后、80后的管理者手里,而在90后手里!
要想90后的年轻人为企业探索出答案,70后、80后的领导者,就需要对90后拿出足够的尊重、重视和待遇。
企业或生意出现任何问题,领导者都难辞其咎,即便是个人出现问题,识人、培养人、用人、管理人的责任也在管理者身上。
面对管理困境,领导者必须能够反求诸己,才能找到问题和困境的根源,才能发现真正能解决问题的人,进而让他们愿意为寻找答案而努力!
04 针对利益,去完善规则:
针对利益,领导要能和团队一起制定和完善规则,依法治企
解决管理困局的第四步,是“针对利益,去完善规则”,这包括:
- 管理之所以难,难在人的本性和管理是天生冲突的,没有人天生喜欢被管理
- 而在商业发展已经很充分的今天,人性在社会压力之下,大多只剩一个需求
- 那就是利益,只要利益到位,人就可以服从到位、工作到位
- 那么出现管理困局,针对利益,用制定和完善规则,就是解决问题的主要途径了
举个例子:
很多企业都死于股权争斗,很多人合伙的生意,都死于合伙人内斗,这是因为:
- 一方面,如果老板自己一个人抓着股权不放,那就很难有人愿意加入一起干
- 一方面,股权占比决定了谁对企业、对生意有控制权、经营权和管理权等
- 所以企业股东内斗,斗的就是股权,生意合伙人内斗,斗的就是利益
- 而作为领导者,尤其是合伙人的老大,总是习惯于用感情、约定来代替规则
- 这是股权争斗、合伙人内斗的根源
所以,无论是合伙做什么,都要先把以下几个合伙规则谈清楚:
- 出钱规则必须明确:出多少钱、各占多少股,必须公平合理,有明确的协议
- 出力规则必须合理:如何分工、怎么干,各自担负什么责任,有明确的安排
- 分钱规则必须清晰:留多少、分多少、怎么分、多长时间分,有明确的计划
- 管理规则必须敲定:谁负责管理、管理人与投资人谁说了算,有明确的落实
- 罢免规则必有预案:哪些情况才能启动罢免程序、请人出局,有明确的预案
- 进入退出规则必须约定:怎么进入怎么退出、溢价还是折价,有明确的约定
无论做企业、还是做生意,都是老板搭台、团队成员唱戏!
老板想让团队成员卖力演出、让观众客似云来,不能靠自己亲自下场干活,更不能靠跟各个人员搞好关系,而是要靠规则。
让大家在既定的规则下都能通过努力赚到合理的钱,大家自然会各尽其力。
05 反复实践,去找到答案:
多给年轻人机会和自主权,反复实践,帮他们做好自我管理
解决管理困局的第五步,是“反复实践,去找到答案”,这包括:
- 世界上没有两片相同的树叶,也没有两个相同的公司或生意
- 同样的道理、同样的规则,在不同的企业、生意上,要通过反复实践,才能消化、落地
- 尤其对于年轻人,群体的特征在减弱,个体的特征在增强
- 所以,对年轻人的管理,不妨多给他们机会和自主权,让他们自己管理好自己
举个例子:
在考勤这件事上,90后和80后是完全两种人群:
- 80后对规则的遵守、对守时的习惯,是有时代烙印的
- 但90后的员工,自由自主惯了,在时间观念上也比上一代人薄弱
- 在管理上,必须严格时间管理的工作如流水线,当然是必须严格的
- 但对于无需严格管理时间,只需要交付工作量和成果的事,就可以在考勤上灵活管理
- 只要把需要共同遵守的时间约定出来就可以,比如会议时间、任务交付审核时间等
管理不是一成不变的,而是在不断变化的,因为时代在前进,社会在发展,生活在改变!
企业管理的终极形态,或已不再有企业这种组织形式,我们每个人只需要面对云端,做好自我管理即可。
未来一定是美好的,但是我们要能在今天做好自己,才有可能活到明天。
更重要的是,我们只有在今天做好自己,才能和大家通过企业和生意,挣到更多的资本,让自己在明天活得更好。
所以,我们与其在管理困境中相互消耗,不如携手努力共赴明天,共赴美好!
凯迪号作者:策划人子禾,灵魂人物®创始人,15年商业策划人,做企业家幕后的辅佐者