作者：郭朝刚
现代企业的竞争，表面上看是品牌与技术的竞争，在根本上却是人才的竞争。组织发展，得人才者才会兴旺发达。
领导者明确战略目标，并且善于聚集英才而有效用之，为了实现经营目标，实施合理的人才配置与培训项目，以此提升人才未来的胜任力。
组织吸引所需要的各类人才加盟，在其位谋其政、担使命创造业绩。高层领导者需要聚其思想，有步骤有策略地提升人才的能力，在正确的道路上才能风雨无阻、一往无前。
人才培训，是组织的一项战略性投资。
组织的兴旺发达，离不开人才发挥其能力、创造价值，促进组织在一定时期实现预定的奋斗目标。企业的“企”字，可以拆分为“人”和“止”两个字。离开了人，企业组织就不存在了的。现代企业所奉行的正是“以人为本”的人才管理理念。
高层领导基于愿景，启发管理思维，通过建立组织业务的流程，调查环境的优劣得失，加强技术的研发，专业人才和知识管理将成为组织最为重要的资源。
对于许多组织，采取的储备性招聘策略，在各类适宜大学院校里招募管理培训生和技术实习生，以此作为未来战略型人才。通过打造人才培训基地、构建核心人才培训高地，夯实人才队伍建设。
人才培训应当作为组织的一项长期性战略性投资。组织为了实现目标，必然招聘专业人才，或者将组织内部的人员培养成为专业人才，得人才者得胜利。
郭朝刚老师指出：组织人才梯队的建设，明确战略目标构建培训管理体系，制定培训计划高效推行各类培训项目，应当遵循人才培训的十大黄金法则。
人才培训的十大黄金法则。
组织发展道路是曲折中前行，人才的加盟与培训，犹如指挥棒与助推剂，促使组织的车轮滚滚向前，在实现一个又一个目标的过程中拔得头筹，更加接近未来的愿景目标。
在全面人才管理体系中，打造人才梯队提升现有人才以及未来人才的胜任力素质，需要遵循人才培训的十大黄金法则。
1、基于未来战略规划，制定组织发展的人才训练计划。
组织发展道路，是遵循未来战略目标与发展路径，制定组织的五年战略规划，明确未来的业务经营发展方向、领域以及重点突破口。
人才的培训，作为一项未来导向型的投资项目，基于调查研究结果，根据组织、岗位与人员的实际情况，制定适合组织发展的人才训练计划，明确责任人、时间节点、导师、教材、具体的训练科目与费用预算等。
2、人力资源委员会顶层设计与人才开发小组策划实施。
在大中型企业组织中，人力资源委员会是董事会下属的多个委员会之一，其重点是从战略层面来设计组织人才梯队的“选、育、用、留”、人才三支柱与3D等一系列的顶层设计策略。
为了落实人才梯队建设，人力资源委员会下设人才开发小组关注人才培训与未来人才的开发项目，全面统筹培训规划与具体实施人才开发项目建设，围绕“组织需要什么人才？如何培训与开发人才？”来开展培训开发工作。
3、岗位职责、工作说明书作为新员工第一次训练内容。
培训开发项目，良好的开端就是成功的一半。新员工培训，这是一个永续流转的培训基础课题。如何高效地让新员工熟悉环境、熟悉业务流程、熟悉产品与人员等，组织需要提前做好全面计划，设计一系列的培训项目，落实责任人。
我是谁？我从哪里来？我到哪里去？这是新员工必须明确的三个基本问题。这些在其岗位职责、工作说明书中都可以找到答案。
4、领导指定人才培训与开发责任人，建立师带徒的导师制。
领导者，关键在于出主意和想办法。领导之格局，首在用什么人做什么事。各类培训与开发项目，领导明确相应的负责人，唯有用人正确了，后面的事情就做正确了。
大多数组织，仍然会采用“师带徒”的方式来落实各种培训计划项目。
无数实践证明，此举是直接且高效的。严师出高徒，德才兼备的师傅是组织的模范标杆人物，足以成为导师带领新进人才，立足本职岗位，学知识练本领，打好坚实的基础。
5、鼓励培训生仔细观察与练习，突破自我局限勇于实践操作。
各类人才培训计划与开发项目，之所以需要列出详细的培训计划与清单，明确责任人与相关具体细节要求。培训的导向就是让培训生能够在有限的时间内较快地掌握关键知识与操作要领。
在每一个培训计划实施过程中，培训师的重点应放在如何培养学员的观察力，如何通过反复练习来突破自我设限，在刻意练习中升华自我技能。
6、培训师善于发现培训生的优劣处，重点强化优点开发潜能。
培训，就是培养与训练学员的综合能力与素质。培训师的培训关注学员特点与优缺点。唯有因材施教，扬长避短，就一定可以增进其能力、潜发其潜力。组织不仅需要通才，同时也需要各类专才。
金无足赤，人无完人。用人之长，人人皆成才。员工从中得到更多成长，组织就会获得长足发展。
7、基于内部调查结果与外部客户评价，收集各方意见与建议。
在培训计划制定之前，或者培训实施之后，作为组织培训的人才中心，需要做好调查与研究工作，形成书面的数据统计与报告。
训前，调查报告是为了更好地制定培训计划与划培训项目。训后的评价，通过收集各方建议与意见，对于组织所开展的各类项目效果有评价与改进。
8、针对参训者的背景与特点，关注于当下知识增长与技能提升。
培训主导者，提升培训效果，必须做到知己知彼，在“望、闻、问、切”之后，对症下药，方可发挥效果 。现有急需、必备的能力，学员通过实践项目来针对性的提升，在干中学、在学中干，循序渐进就会获得增知长干。
9、战略性储备人才的培训与训练，重点应放在未来的潜力开发。
组织人才项目，一般可以划分为两类：一类是侧重于现有人员转化为人才的能力；另一类则是关注未来较长期的潜力开发。两者必备、相得益彰。
在实践训练项目中，可以更好地考察现有人员的能力与成果，基于当下成效可以推测未来的潜力。当然，潜力是基于综合力量作用的结果，包括：外部压力、自我动力与系统的推拉力。
10、积极实施轮岗计划与实训操作，持续将能力转化为工作成果。
大多数组织会选择在课堂教学之后，通过人才轮岗、实训操作项目来考察培训的转化效果。 如此实践，可以极大提升学员将所学所感所悟，更快更好更强地应用于实践的机会与成果。
在培训领域，我们一直以来倡导与推行的“721法则”，即70%的能力来源于实践，20%的能力来源于导师，10%的能力来源于教学教学。国内著名的华为公司，对此奉为圭臬，其最佳实践取得很好的效益。如此，值得我们深入学习与实践应用。
结语：
如上人才培训的十大黄金法则，学会悟透、弄通做实，必将在组织实现战略目标的过程中，人才梯队形成强大合力，发挥更大价值。
琼公网安备 46010802000728号